本次调查采取“听取情况介绍”、“座谈讨论会”、“填写问卷”三种形式，调查范围：年龄在30岁以下的3人，占0.56%；31岁—40岁的191人，占35.37%；41岁以上的346人，占64.01%。从职称结构看，540人中正高105人，占总数的19.44%；副高435人，占80.56%。

　　问卷分析

　　17.41%的人对国有企业失去信心

　　关于“单位经营状况与市场经济体制的适应程度”

　　回答“很适应”及“基本适应”的有446人，占82.59%；回答“不适应”的94人，占17.41%。有人在“不适应”一栏的“原因分析”中写道：“与发达地区及南方沿海城市比较，吉林省改革的步子迈得不大”、“给国有企业的优惠政策太少”。

　　点评：绝大多数高级专业技术人才对企业转换经营机制有信心或充分信任，说明我们党改革开放的方针路线是正确的；然而有17.41%的人对国有企业失去信心也是一个不容忽视的现象。我不信任你了，怎么办？三十六计走为上。

　　近半数人才认为不被重视

　　关于“单位领导对自己的重视程度”

　　回答“重视”的278人，占51.48%；“不重视”的10人，占1.85%；“一般”的252人，占46.67%。

　　点评：近一半的高级专业技术人才认为领导对自己态度“一般”，对知识分子政策来说，这是一种悲哀；对领导与群众的关系来说，这是一种隔阂；对知识分子队伍的稳定性来说，这是一种瓦解。

　　关于“平时在单位是否心情舒畅”

　　回答“舒畅”的223人，占41.29%；回答“不舒畅”的143人占26.48%；回答“一般”的174人，占32.22%。

　　点评：社会前进和发展的两大车轮是“科技”与“管理”，而管理所要解决的就是人才的积极性问题，有58.7%的高级专业技术人才平时工作心绪不宁，怎么能很好地发挥作用？

　　青年人才多认为作用发挥不够

　　关于“自己作用发挥得怎样”

　　回答“较好发挥”的269人，占49.81%；“基本发挥”的188人；占34.81%；“不能发挥的83人，占15.37%。

　　点评：中青年高级专业技术人才是承前启后的一代，他们作用的发挥有赖于领导的信任以及老一代专业技术人才的传、帮、带。单位领导要给位子、压担子，大胆使用，想办法将中青年高级专业技术人才的积极性充分发挥出来，否则，必将存在另谋高就的潜在危机。

　　关于“专业技术人才在单位中的地位”

　　回答地位“很高”的106人，占19.63%；“较高”的195人，占36.11%；“一般”的201人，占37.22%；“较低”的38人，占7.03%.

　　点评：我们认为，无论对群体或对个体，专业技术人员地位及作用的确定和提高，都是一个综合涵盖多种复杂因素的社会系统工程。它既需要领导重视、转变观念、调整政策、提高待遇，也要依靠社会文化氛围、社会心理的培植以及专业技术人才自身在社会实践中表现出来的努力程度。

　　大多数高级人才感到力不从心

　　关于“专业技术人才工作量是否饱满”

　　国有经济单位专业技术人才回答“饱满”的103人，占总数390人的26.41%；“不饱满”的272人，占69.74%；15人“没任务”，占3.85%。而非国有经济单位的问卷却与此大相径庭，回答“饱满”的124人，占82.67%；“不饱满”的26人，占17.33%；没有人才“没任务”。

　　点评：为什么在经济体制改革及企业转换经营机制的过程中，国有企业出现人才积压浪费，而非国有经济单位却不存在这种现象？不仅如此，非国有经济企业的人才队伍相当稳定，高级专业技术人才的流失率几乎等于零，这又是为什么？多年来，高级专业技术人才的业务培训及思想政治工作始终没有被列到议事日程来，许多单位尤其是生产企业对人才只是使用，很少培养，以致大多数高级专业技术人才都有力不从心之感。

　　近六成人才没有业务培训机会

　　关于“近三年来接受业务培训累计时间”

　　回答“一年以上”的占3.67%；“六个月至一年”的占15.39%；“3个月至6个月的”占24.79%；“没受过培训”的占56.15%。

　　点评：这里有两个比例令人担忧，一是“没受过培训”的占56.15%；二是接受培训在“一年以上”进行卓有成效学习的仅为3.67%。专业技术人才的能量“输出”是正常的，但也需要必要的“输入”，如果只使用不培养，“能量”必然逐渐枯竭，支撑生产力发展的科学技术也必将失去后劲。

　　关于“对学习的需要程度”

　　91.26%的人回答“很需要”；2.31%的人“不需要”；6.25%的人“无所谓。

　　点评：国际竞争日趋激烈，这对科技人才掌握新知识的要求将越来越高，不让他们学习不行，甚至给他们较少的学习培训时间都不行，这是各级领导必须引起高度重视的问题。

　　国有单位人才改行多

　　关于“从事的工作与所学专业是否一致”

　　国有经济单位中回答“一致”的为21.76%，非国有经济单位为73.94%；国有经济单位中回答“接近”的为51.63%，非国有经济单位为18.73%；国有经济单位中回答“有联系”的为10.99%，非国有经济单位为7.33%；国有经济单位中回答“根本不对口”的为15.71%，非国有经济单位为“0”。

　　点评：对这个问题的回答，国有经济单位与非国有经济单位又发生了很大的差异。问题是，如果专业技术人员所学专业与工作不对口，就不能很好地发挥自己的特长和作用，自身的积极性会受到很大影响，同时也会给企业带来巨大的损失。

　　八成多人才不认可思想政治工作

　　关于“本单位的思想政治工作”

　　回答“有较大作用”的占16.13%；“作用不大的占27.11%；“可有可无”的占38.96%；“名存实亡”的占17.58%。

　　关于“政治热情”

　　回答“很高”的占8.96%；“较高”的占12.73%；“一般”的占47.61%；“较低”的占30.70%。

　　点评：对一个企业来说，假如这是无法改变的事实，那它也就无法以“事业留人”、“感情留人”了。

　　严峻现实：一年流失高级人才近万

　　据省统计局等部门的测算，吉林省专业技术人才2000年—2001年的增长率为3.9277%，根据这个增长率，截至2001年底，吉林省专业技术人才总量为1416533人，其中省直企事业单位有1007370人；中直驻省企事业单位有116209人；非国有经济(含乡土人才)单位有292954人。吉林省高级专业技术人才总量为81213人(含省直、中直、非国有三部分)。吉林省2000年—2001年高级人才的流失率为10.94%，按此计算，2001年底吉林省高级人才的流失总量为8885人，这个数据比省总工会今年4月份统计的数据稍高。

　　五大建议：新的用人机制势在必行

　　调研组对稳定吉林省高级专业技术人才队伍提出五项建议。

　　建议一提高专业技术人才的职业道德水平

　　由于市场经济环境的开放和发展使“事业留人”和“感情留人”的力度削弱，但不可对此问题持过分偏激的态度和看法，认为除了“钱”以外任何东西都没有力量了。

　　建议二加快工资分配制度改革

　　机制的创新和改革是留人的前提，而分配制度的改革，是留人的关键。改革并完善工资分配制度，允许专业技术人才与用人单位协商确定工资，用人单位也可以在国家控制的工资总额内实行灵活的分配办法，例如科研津贴、岗位津贴等工资补贴制度。大力倡导和积极推进分配方式多样化的研究和探索，例如类似知识技术、管理要素参与分配的实现形式，以及有突出贡献的高级专业技术人才获得股权、期权等有效方法。

　　建议三正确把握人才流动与稳定的关系

　　流动则包括两方面的涵义，一是学科带头人和专业技术骨干的引进，即流进来；二是经实践验证的非升即走人员，即流出去。只有出入有序的配合才能使骨干层相对稳定，为稳定层创造良好的环境，提高他们待遇，使其心情舒畅地工作，这是稳定我省高级专业技术人才队伍的重要手段。

　　建议四为高级技术人才创造良好的环境

　　赋予高级专业技术人才工作的自主权和自由度，给予他们充分表现自己的机会，满足他们工作和创造的欲望，提高工作的积极性，并宽容其科学研究中不可避免的正常失败。

　　建议五建立新的用人机制

　　各级政府应建立人才工作领导机构，把稳定发展、壮大本地区高级专业技术人才工作列入重要议事日程。加快干部人事制度改革步伐，积极推行竞争上岗制度，形成在激烈的竞争中“能者上、庸者下、平者让”的局面。做到岗上人员能进能出、现任职务能升能降。在发展中形成良性互动，最终形成中华民族“识才、用才、爱才、聚才”的社会心理及人文文化。(来源：新文化报记者木舟)